Stadt will ein attraktiver Arbeitgeber sein

Einbeck. Noch immer gelte, dass die Bedeutung der Ressource Personal für jedes Unternehmen hoch sei – für eine Verwaltungsbehörde, die ihre Produktivität im Wesentlichen aus immateriellen Leistungen ziehe, sei sie sogar von kaum zu überschätzender Bedeutung, heißt es darin. Man müsse deshalb dafür sorgen, dass zu jedem Zeitpunkt eine genügende Zahl von Mitarbeitern zur Verfügung stehe, mit der notwendigen Qualifikation und Erfahrung, um den vielfältigen Aufgaben einer Kommunalverwaltung auf möglichst hohem Niveau gerecht zu werden. Eine umfassende Personalplanung und -entwicklung sei erforderlich, um qualitativ hochwertige Arbeitsergebnisse und Dienstleistungen zu gewährleisten und die Attraktivität des Arbeitgebers »Stadt Einbeck« zu sichern und zu steigern. Das sei, so der Bericht, erneut Hintergrund und roter Faden. Interessant ist die Ausarbeitung für die Verwaltung selbst, aber auch für die Kommunalpolitik sowie für interessierte Bürger und nicht zuletzt für jene, die sich die Stadtverwaltung als potenziellen Arbeitgeber vorstellen können.

Interkulturelle Kompetenz gefragt

Die Zahl der Beschäftigten ist 2019 von 357 auf 369 angestiegen, davon waren 345 (Vorjahr 344) in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. 252 Mitarbeiter hatte die Stadtverwaltung in Rathäusern, Kindergärten, Museum, Bibliothek, Haus der Jugend oder Schulen. 72 Mitarbeiter waren beim Eigenbetrieb Kommunaler Bauhof beschäftigt, 21 beim Eigenbetrieb Stadtentwässerung. 15 waren Auszubildende. Zudem gab es 24 Beamte. Es waren 17 Personen mit Schwerbehinderung eingestellt, weitere vier Personen sind Schwerbehinderten gleichgestellt. Sieben Beschäftigte haben keine deutsche Staatsangehörigkeit. Der Aspekt der interkulturellen Kompetenz sei von steigender Bedeutung, heißt es im Bericht. Durch Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und/oder ausländischer Staatsangehörigkeit werde in vielen Fällen im Arbeitsalltag die Kommunikation mit der Kundschaft erleichtert. Wichtig sei aber auch der Gedanke, dass eine Verwaltungsbehörde als Repräsentantin des Staates ihn auch hinsichtlich seiner Bevölkerung widerspiegeln müsse. Über die Definition über die Staatsangehörigkeit hinaus sind mehr Personen mit ausländischen Wurzeln bei der Stadt Einbeck tätig. Eine Erhöhung werde begrenzt durch den Mangel an entsprechenden Bewerbern.

Noch klassische Geschlechterverteilung

229 Beschäftigte waren Frauen, 140 Männer. Das sei, so der Bericht, »nur scheinbar Ausweis einer mehr als vorbildlichen Gleichstellung im Sinne von Frauenförderung«. Bei genauerer Analyse zeige sich die noch immer klassische Verteilung auf die verschiedenen Tätigkeitsfelder. So betrage der Frauenanteil etwa im Bereich der Kindertagesstätten fast 100 Prozent, wohingegen im Kommunalen Bauhof nur 13 von 72 Beschäftigten Frauen seien. Negativ zu Buche schlage daneben die Tatsache, dass  der Anteil von Frauen geringer werde, je höher die Stelle dotiert sei. Auf Fachbereichsleiter-Ebene gebe es derzeit ausschließlich Männer; bei den Sachgebietsleitungen seien es neben acht Männern fünf Frauen. Bei den 2019 neu eingeführten Teamleitungen stellen die Frauen im Kindergarten- und im Verwaltungsbereich die Mehrheit.

Hohe Teilzeitquote

Die Teilzeitquote betrug 49,1 Prozent, 181 Mitarbeiter haben das genutzt. Teilzeitbeschäftigung, heißt es, sei ein Grundpfeiler der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der öffentliche Dienst biete dafür weitreichende Möglichkeiten. Auch hier zeige die Stadtverwaltung noch ein tradiertes Rollenverständnis, denn von den in Teilzeit Arbeitenden seien nur 20 Männer, wenn auch mit steigender Tendenz. Man müsse abwarten, ob das Audit »berufundfamilie« mittelfristig zu einer Entwicklung führe, die die Veränderungen der letzten Jahren auch in absoluten Zahlen ausdrücke.
Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter der Stadtverwaltung lag bei 47,83 Jahren, es ist damit nahezu gleich geblieben. Die Beschäftigten des Kommunalen Bauhofs waren im Mittel 48,89 Jahre alt, damit hat sich die Belegschaft leicht verjüngt. Gleiches gilt für die Stadtentwässerung mit einem Durchschnittsalter von 48,95 Jahren.

Personalplanung wichtiges Instrument

Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter ist in der Personalentwicklung und Planung von Bedeutung, ist es doch ein Indikator dafür, wie groß die Anstrengungen zur Personalakquise und zum Wissenstransfer in den kommenden Jahren sein müssen, um Personalverluste durch Ruhestand auszugleichen. Die Information, zu welchem Zeitpunkt welche Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, ist entscheidend für die Personalplanung, sie ist aber zugleich schwierig zu erlangen: Den Mitarbeitern steht es grundsätzlich offen, zu welchem Zeitpunkt ab dem 60. Lebensjahr sie aus dem aktiven Dienst ausscheiden möchte, je nachdem, ob sie Einbußen bei den Altersbezügen hinnehmen möchten oder nicht. Eine endgültige Planungsgrundlage gibt es erst, wenn die gesetzliche Altersgrenze für den Ruhestand erreicht beziehungsweise der Antrag auf vorzeitige Verrentung bewilligt ist. Bis dahin gibt es ein Zeitfenster von bis zu sieben Jahren. Hinzu kommen, auch das wird genannt, die nicht-altersbedingte Personalfluktuation, etwa durch Arbeitgeberwechsel, Kündigung oder Todesfälle; bei der Stadt Einbeck sei sie allerdings traditionell sehr gering.

Schwerpunkte Ausbildung und Personalmarketing

Zur Planung sollte man deshalb nicht vom günstigsten oder ungünstigsten Fall ausgehen, sondern mit Erfahrungs- und Mittelwerten arbeiten. Die Ausbildung einer Nachwuchskraft dauert drei Jahre; somit gilt Mitarbeitern im 57. Lebensjahr, die also in drei Jahren frühestens in den Ruhestand gehen können, besonderes Augenmerk. Zum Stichtag 31. Dezember waren das 106 Personen, neun mehr als im Vorjahr. Der Anteil der Mitarbeiter ab 57 Jahre lag bei 29 Prozent.

Selbst wenn davon auszugehen ist, dass nicht jede frei werdende Stelle nachbesetzt wird, sondern durch andere Organisationsformen Stellenanteile wegfallen können, und dass nur ein Teil aus eigener Kraft, also über städtische Auszubildende nachzubesetzen ist, bleibt die Zahl dieser Stellen erheblich. Ausbildung und Personal-Marketing müssten somit weiterhin Schwerpunkte bleiben, heißt es im Bericht.

Mehr Bewerber um Ausbildungsstellen

Im vergangenen Jahr haben sich die 384 Mitarbeiter insgesamt 7.998 Arbeitstage krank gemeldet. Der Krankenstand ist von 7,48 auf 8,3 Prozent gestiegen, was über dem bundesweiten Arbeitnehmerdurchschnitt und »maßvoll« über der üblichen Größenordnung im öffentlichen Dienst lag. Der Vergleich mit Kennzahlen anderer Kommunen zeigt, dass die Verteilung der Krankheitstage insoweit typisch ist, als Bereiche mit besonders herausfordernden Tätigkeiten, etwa beim Kommunalen Bauhof oder in den Kindertagesstätten, einen deutlich höheren Krankenstand aufweisen als die Bereiche mit klassischen Verwaltungstätigkeiten. Dem Thema Gesundheitsförderung und -prävention wird zu Recht größeres Gewicht beigemessen. Im vergangenen Jahr ist beim Kommunalen Bauhof das Betriebliche Gesundheitsmanagement gestartet, in Kooperation mit der AOK und seit Ende des Jahres mit dem neuen Betriebsarzt Dr. Schönborn. Langzeiterkrankten, die innerhalb von zwölf Monaten mehr als 42 Tage arbeitsunfähig waren, wurde ein Gespräch angeboten, um zu klären, ob die Er­krankung betrieblich bedingt ist und ob ­Maßnahmen dazu beitragen können, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Es wurden 60 Gespräche angeboten, das Angebot wurde aber nur in 13 Fällen angenommen.

Für das aktive Personal sind 15.433.602,58 Euro aufgewendet worden, etwas weniger als 2018 (15.680.725,23 Euro). Auf den Kommunalen Bauhof entfielen etwa 3.370.000 Euro und auf die Stadtentwässerung 1.040.000 Euro. Trotz des zahlenmäßigen Anwachsens des Personalbestandes sind die Personalkosten gesunken.

Im Bereich Personalentwicklung gab es verschiedene Schwerpunkte: So ist die Stadtverwaltung dem Unternehmensnetzwerk Wirtschaft & Familie des Landkreises Northeim beigetreten. Fortgesetzt wurde das Projekt »Rathaus 2020« mit Arbeitsgruppen zu Projektmanagement und Reflexionsmethoden. Bei den Auszubildenden haben sich die Bewerberzahlen wieder verbessert, insbesondere gab es mehr qualifizierte Interessenten. Laut Städte- und Gemeindebund sind es vor allem flexible Arbeitszeiten und die Sicherheit des Arbeitsplatzes, die die Attraktivität eines Arbeitgebers ausmachen – und das kann die Stadt bieten. Das aus der Gesamtstrategie abgeleitete Oberziel, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, werde so nach und nach realisiert, so der Bericht. Das Haushaltsziel einer bedarfsgerechten Ausbildungsquote ist erreicht worden, die Mindest-Quote wurde sogar übertroffen.

Seit Ende 2018 darf die Stadtverwaltung das Zertifikat des Audits »berufundfamilie« tragen, womit eine strategisch ausgerichtete familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik verbunden ist. Vorbereitet wurde eine Dienstvereinbarung zu Kommunikation, Zusammenarbeit und Konfliktbewältigung, in der zahl­reiche methodische Hinweise und Tipps zusammengetragen sind. Sie soll im Lauf dieses Jahres in Kraft treten. Teil der Vereinbarung ist die Entwicklung eines Leitbilds der Stadtverwaltung. Darin sind Grundregeln für den internen Umgang festgehalten – die Arbeitskultur der Stadtverwaltung. Als »ziemlich erfolgreich« wurde der erste Fortbildungstag bezeichnet. Es bestand Gelegenheit, an Seminaren zu unterschiedlichen Themen – nicht nur streng fachlich – teilzunehmen. Für 2021 ist eine Wiederholung geplant. Anfang 2020 ist eine Dienstvereinbarung zu Über- und Unterlastungsanzeigen in Kraft getreten. Darin wird ein verbindliches Vorgehen dafür erstmals verbindlich festgelegt.ek